Subscribe
Cei care locuiesc în nord și au un venit mai mare beneficiază mai mult de ea
Concediul de paternitate în Italia a evoluat enorm în ultimii ani, triplându-și procentul de utilizare din 2013 până în 2022. Cu toate acestea, în spatele acestei creșteri, persistă un dezechilibru clar de gen în ceea ce privește îngrijirea copiilor, după cum a evidențiat un studiu realizat de Save the Children. În 2013, mai puțin de unul din cinci tați a profitat de acest beneficiu, în timp ce în 2022 mai mult de trei din cinci tați au făcut acest lucru.
Introducerea concediului de paternitate în 2012 a reprezentat un punct de cotitură. De la o singură zi obligatorie și două zile opționale, am trecut la un concediu de 10 zile obligatorii și una opțională pentru proaspeții tați, care poate fi folosit între cele două luni dinaintea și cinci luni de la naștere. Această prelungire a perioadei de abținere de la muncă a stimulat în mod clar o mai mare utilizare a concediului de către tați. În ciuda creșterii gradului de utilizare în Italia, există disparități semnificative între regiuni. Provinciile nordice înregistrează rate de utilizare mult mai mari decât cele sudice. De exemplu, provincii precum Bergamo, Lecco, Treviso, Vicenza și Pordenone au rate de utilizare de peste 80%, în timp ce în unele provincii sudice, precum Crotone, Trapani, Agrigento și Vibo Valentia, procentul este mai mic de 30%.
Analiza demografică arată că bărbații cu vârste cuprinse între 30 și 49 de ani sunt cei care își iau concediu de paternitate, cu un procent de utilizare care fluctuează în jurul a 65%. În plus, reiese că concediul este solicitat în principal de cei care lucrează în companii medii și mari și cu contracte permanente. Companiile cu peste 100 de angajați au o rată de utilizare a concediului de paternitate de 77%, în timp ce în companiile cu 15 sau mai puțini angajați acest procent scade la 45,2%. Cu toate acestea, este interesant de observat că tocmai în aceste companii mici s-a înregistrat cea mai mare creștere a utilizării concediului de paternitate între 2021 și 2022, cu o creștere de 8,7%.
Se observă o diferență semnificativă în ceea ce privește utilizarea concediului în funcție de tipul de contract de muncă. Angajații cu contracte permanente sunt, de fapt, mult mai predispuși să solicite concediu de paternitate, cu un procent de utilizare de aproape 70%. În schimb, cei care au un contract pe perioadă determinată sau sunt angajați sezonieri folosesc mult mai puțin concediul. Aceste date evidențiază importanța promovării unor politici care să încurajeze o mai mare participare a taților la îngrijirea copiilor. O distribuție echitabilă a sarcinilor parentale nu numai că promovează egalitatea de gen, dar contribuie și la bunăstarea copiilor și la construirea unei societăți mai egale și mai incluzive.
În plus, trebuie subliniat faptul că concediul de paternitate nu este un beneficiu doar pentru tați, ci și pentru mame și pentru întreaga familie. Prezența activă a taților în primele zile și săptămâni de viață ale copilului poate avea un impact semnificativ asupra sănătății și bunăstării mamei, reducând riscul de depresie postnatală și îmbunătățind legăturile familiale. În același timp, concediul de paternitate poate contribui la reducerea stereotipurilor de gen legate de rolurile parentale și la promovarea unei culturi profesionale mai flexibile și mai incluzive. Atunci când tații participă activ la îngrijirea copiilor lor, se rup tiparele tradiționale care relegau femeile la rolul de îngrijitori primari și bărbații la cel de principal furnizor de bani al familiei.
Cu toate acestea, în ciuda progreselor înregistrate, rămân provocări pentru a asigura accesul echitabil la concediul de paternitate pentru toți lucrătorii. În special, este important să se adopte politici care să sprijine lucrătorii cu contracte precare sau sezoniere, garantându-le aceleași drepturi și oportunități ca și celor cu contracte permanente. În plus, este esențial să se sensibilizeze atât angajatorii, cât și lucrătorii cu privire la importanța concediului de paternitate și la modul de utilizare eficientă a acestuia. Acest lucru poate include promovarea politicilor companiei care facilitează utilizarea concediului, cum ar fi orele de lucru flexibile sau posibilitatea de a lucra de acasă în timpul concediului.